Masovno zapošljavanje - regrutiranje. Zapošljavanje i zapošljavanje osoblja

Suvremeno tržište rada je u stanjurazvoj: nova slobodna radna mjesta i zanimanja, uvjeti i okolnosti zapošljavanja promjena, zahtjevi poslodavaca i potrebe podnositelja zahtjeva se mijenjaju.

Masovno zapošljavanje je relativno novi fenomen. To je zbog nastanka velikih organizacija, širenja uspješnih poduzeća i povećanja potražnje za pouzdanim zaposlenicima.

Što znači "masovno zapošljavanje"

Ovaj pojam je proces pretraživanja, odabira izapošljavanje velikog broja zaposlenika za isti ili isti posao. Masovno zapošljavanje ima nekoliko osobitosti koje omogućuju prepoznavanje i oblikovanje specifičnosti ove vrste aktivnosti:

• Skup mora biti završen u određenom vremenskom razdoblju.
• Prisutnost velikog broja sličnih slobodnih radnih mjesta.
• Privlačnost velikih ljudskih resursa.
• Impresivan proračun.

Odabir i zapošljavanje osoblja u takvim uvjetima karakterizira skala, brzina i rad s ogromnim količinama informacija.

Prihvaćanje za masovno zapošljavanje, specijalistishvatiti da postoji određeni datum za popunjavanje osoblja. Dakle, oni plaćaju maksimalnu pozornost na razvoj detaljnih planova rada i pravilnu raspodjelu budućih troškova.

Tko je angažiran u regrutiranju velikih razmjera

U masovnom zapošljavanju radnika, u pravilu,Velike tvrtke su zainteresirane za radnike svih razina: hipermarkete, lančane trgovine i javne ugostiteljske objekte, centre za obuku s velikim brojem poslovnica, bankarskih institucija, proizvodnih poduzeća i mnogih drugih.

Obično takve tvrtke imaju vlastiti odjel iliusluga koja privlači nove zaposlenike. Korištenje njihovih resursa opravdano je činjenicom da je osoblje kadrovske službe dobro upoznato s djelatnošću poduzeća, sa svojom atmosferom i poretkom. Stoga je logično pretpostaviti da će moći preciznije i jasnije ocijeniti kandidate, razumjeti njihove potrebe i objasniti im buduće odgovornosti.

Agencija za zapošljavanje će se uključiti u oveslučajevi kada se zaposlenici poduzeća ne mogu samostalno nositi s volumenom rada zbog nedovoljnog broja osoblja, nedostatka vremena, iskustva ili kvalifikacija.

Pojedinačne nijanse procesa

Veliki broj novih radnih mjesta koja je potrebnabliske, povezane s obradom ogromnog broja zahtjeva i upitnika od podnositelja zahtjeva. Svaka tvrtka posjeduje vlastiti sustav odabira osoblja, ali svi imaju neke zajedničke značajke.

Masovni regrutoriizvršiti primarni sortiranje životopisa (papir i e-mail), ocijeniti kandidate telefonom i izvršiti preliminarne zaključke. Kandidati se odabiru na temelju jedinstvenog skupa kriterija koji su stvoreni.

U sljedećim fazama s kandidatima koji su prošlipočetnu procjenu i odabir, voditi skupne sastanke, a zatim individualne intervjue. Kao rezultat toga, ovaj proces zapošljavanja je prilično velik projekt u kojemu su uključeni gotovo svi stručnjaci za kadrove. Odluka o angažiranju slobodnih radnika radi oslobađanja nekih svojih zaposlenika i osiguranja normalnog poslovanja poduzeća u drugim područjima (rješavanje osobnih pitanja koja nisu povezana s tim aktivnostima).

Agencija za zapošljavanje pruža niz usluga: od izravnog traženja kandidata do distribucije oglašivačkih materijala.

Među važnim pitanjima koje treba riješiti od strane uprave društva, tu je i raspodjela resursa (ljudskih i financijskih) organizirati obuku zaposlenika došljaka i njihova prilagodba za radnim uvjetima.

Masovno zapošljavanje: algoritam i metodologija

U prvoj fazi, svi zaposlenici koji se bave pretraživanjem izapošljavanje novih zaposlenika, čine plan svojih postupaka. Naravno, ne postoje takvi sustavi koji bi bili prikladni za apsolutno sve tvrtke, stoga je predložena i pojednostavljena verzija algoritma, što u određenoj mjeri koristi svaki recruiter:

1. Definicija položaja i broj zaposlenika koji se trebaju naći.
2. Određivanje jasnih rokova kada zaposlenici moraju već ići na radna mjesta.
3. Ograničenje proračuna projekta.
4. Definicija idealnih i realnih portreta kandidata.
5. Naznaka prosječne plaće, koja se utvrđuje nakon praćenja sličnih slobodnih radnih mjesta.
6. Priprema formaliziranih kriterija koji karakteriziraju određene vrste slobodnih radnih mjesta.
7. Provesti reklamnu kampanju kako bi privukle potencijalne zainteresirane podnositelje zahtjeva.
8. Primarni odabir, kao i individualni intervjui.
9. Pružanje podrške za osoblje koje je nedavno angažirano.

U sljedećim odlomcima bit će detaljnije opisane faze koje omogućuju masovno odabir osoblja.

Određeni aspekti oglašavačke kampanje

Kako bi promotivni događaji bili uspješni,novac nije propušten, treba ih organizirati osoba koja je u stanju izraditi jasan plan djelovanja, upoznat je s glavnim komunikacijskim kanalima i razumije primarne i glavne kriterije za odabir osoblja.

U početku, HR stručnjaci određujuobilježja ciljne publike, koja će biti poslana alatima masovnog zapošljavanja. Među najučinkovitijim načinima utjecanja na publiku su:

• PR-dionica uz sudjelovanje promotora.
• Distribucija letaka i letaka.
• Prezentacija.
• Sudjelovanje na sajmovima za posao.
• Postavljanje raznih materijala u tiskanim i internetskim publikacijama (oglasi, videozapisi, vijesti o virusima).

Postupak oglašavanja

Poduzimanje aktivnosti oglašavanjauzeti u obzir popularnost tvrtke na tržištu. U slučaju nedovoljne popularnosti ili nezadovoljavajućeg ugleda, formiranje slike za odlaganje može zahtijevati dodatne financijske injekcije.

Zatim odredite kada će početi oglašavačka kampanja i koliko će trajati. To je pitanje izuzetno važno kada je riječ o angažiranju osoblja bez kvalifikacija ili organiziranju sezonskih aktivnosti.

I, naravno, ne smijete gubiti iz vida takvenajvažnija faza, kao definicija zahtjeva kandidata i priprema prijave. Specifični dokument "Prijava za odabir osoblja" zajedno s opisom slobodnog radnog mjesta sadrži informacije ne samo o profesionalnoj, već io osobnim kvalitetama željenog zaposlenika.

Rad s tražiteljima posla

Bez pretjerivanja, ova se faza može nazvatinajviše vremena. Ovisno o tome koliko je ljudi i koje zaposlenike trebaju raditi u tvrtki, stručnjaci koji provode odabir kandidata moraju proučavati i obrađivati ​​od nekoliko desetaka do nekoliko stotina upitnika.

U isto vrijeme poštujući vrijeme i pravodobnostdati jednu od glavnih vrijednosti. Osim toga, kvaliteta dolaznog strujanja zahtijeva pažljivu pozornost. Može se optimizirati ugađanjem samo za rad s ciljanom publikom. Postupno sužavanje i izbacivanje neprikladnih kandidata, regruteri nastoje poboljšati prosječnu uspješnost kandidata.

Budući da je angažiran u informiranju publike, trebali biste voditi brigu o ravnomjernoj raspodjeli vrhova dolaznih poziva, kao i osigurati periodična ažuriranja poruka oglašavanja.

Opće prezentacije: kako i zašto se održavaju

Kandidati za zamjenu slobodnih radnika koji su odgovorili na široko rasprostranjenu informaciju o oglašavanju pozivaju se na osobnu komunikaciju. Međutim, obično se kombiniraju u malim skupinama.

Strogo govoreći, treba pripisati prezentacijureklamne kampanje, kao i njezin nastavak. Ovdje poslodavac govori o tvrtki, svojoj povijesti i sustavu vrijednosti. Obuhvaća i navedene ciljeve i ciljeve. Najvažniji dio prezentacije je detaljniji prikaz voditelja slobodnih radnih mjesta.

Budući da je prisutan na takvom događaju, podnositelj zahtjeva može postaviti bilo kakva pitanja, a upravitelj će imati priliku upoznati ga bolje.

Istraživanje faza

Oni kandidati koji su zadovoljni predloženimuvjeti tvrtke idu na sljedeću razinu. U nastojanju da uštedite vrijeme i istodobno dobijete najpouzdanijih rezultata, poslodavci koriste različite metode:

• Ispitivanja.
• Testiranje.
• Različite vrste poslovnih igara i treninga.

Sve te tehnike osmišljene su da brzo i učinkovito filtriraju dolazni tok kandidata. Tehničari koji se bore s ovim zadatkom mogu se nazvati stvarno učinkovitima.

Zapošljavanje osoblja putem upitnika prikladno je za uspoređivanje ključnih karakteristika kandidata, a testiranje otkriva njihove vještine, potencijale i sposobnosti.

Ostali načini za dobivanje informacija

Provođenje poslovnih igara i treninga može datimaksimalni iznos informacija o podnositelju zahtjeva. Analizirajući ove podatke iskusni stručnjak može dodati ideju tko je kandidat i što diše. S obzirom na način nužde u kojem se često zapošljava masovno zapošljavanje, brzu proučavanje osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata postaje ključ uspjeha cijele kampanje.

Obrada rezultata, stručnjaci primjenjuju bodove ili bodovanje.

Tijekom obavljanja razgovora, regrutera nije postavljenaduboko procijeniti osobnost i profesionalnost podnositelja zahtjeva. Često je trajanje sastanka četvrt sata, a ovaj put vam omogućuje da dovršite prikupljanje podataka o kandidatu, provjerite dokumente potrebne za zapošljavanje i pojašnjenje pitanja pojašnjenja.

Kako prepoznati potencijalno beskrupulozne radnike?

Mnoge tvrtke su spremne zaposlitivrlo mladi zaposlenici, čak i oni koji nemaju radno iskustvo. Međutim, u ovom slučaju, poslodavac nije u mogućnosti provjeriti pouzdanost kandidata. Možete saznati koliko su ozbiljne namjere podnositelja zahtjeva postavljanjem jednostavnog pitanja: "Zašto vam je potreban ovaj posao?" Kako osoba odgovara onome što on i kako pouzdano kaže, savršeno ga karakterizira.

Problem je za menadžerezlostavljanje alkohola među osobljem. Često se taj fenomen javlja kod nekvalificiranih radnika (utovarivača, radnika, graditelja) ili među nižim razinama osoblja.

Postoje djelotvorne i učinkovite metode za identifikaciju ove štetne ovisnosti: test Michigan Screening of Alcohol, Poltavets i Zavyalov metode.

Posljednja faza

Najnovije u nizu događaja za misuZapošljavanje postaje trening i prilagodba onih kandidata koji su uspješno položili prethodne testove. Izbor podnositelja zahtjeva također se provodi ovdje, međutim, njezina je skala mnogo manja.

Kandidati su osposobljeni da se pridržavaju postojećihpropise i postupke organizacije, upoznati sa standardima. Ako je potrebno, tvrtka-poslodavac će koristiti vanjske centre za obuku za bolju ili specijaliziranu obuku osoblja. Neka poduzeća, vodeći računa o očuvanju zaposlena osoblja, primjenjuju se na sljedeći način: za kratko vrijeme, početnik je savjetovao iskusan radnik. Njegov je cilj zadržati povjerenje u pravilan izbor tvrtke.

Uobičajena praksa provjeravakandidata od strane sigurnosnih i medicinskih ispitivača. Dodatni razgovor s nadzornikom također može biti zakazan.