/ Procjena osoblja - važan korak u procesu regrutiranja

Procjena osoblja - važan korak u procesu regrutiranja

Ocjenjivanje osoblja nije nevažnopostupak za bilo koju tvrtku. Budući da izbor kandidata za određeni položaj ovisi o uspjehu i tempo razvoja cjelokupne organizacije, kako općenito, tako iu različitim sektorima. Procjena rada osoblja. Vrlo je važno usporediti stvarni sadržaj, kvalitetu, volumen, intenzitet rada osoblja s planovima. Planirana obilježja rada su u programu, tehnološkoj karti poduzeća. Zbog procjene rada može se razmotriti intenzitet rada, kvalitete i količine. Evo nekih primjera najpopularnijih metoda procjene osoblja.

Ispitivanja. Upotrebom evaluacijskog upitnika analizira se prisutnost ili nedostatak potrebnih značajki za kandidata za upražnjeno radno mjesto. To mu pomaže profesionalni skup opisa i rješenja.

Procjena osoblja u smislu deskriptivnogkarakter. Zadatak voditelja ljudskih resursa je opisati negativne i pozitivne osobine kandidata za posao. Ova se metoda obično koristi kao dodatak drugim metodama.

Metoda razvrstavanja. Procjena osoblja u ovom slučaju sastoji se u određivanju budućih radnika prema određenom kriteriju - od najboljih do najgorih. Dodjeljuje se određeni broj slijeda.

Usporedba po parovima. Ova metoda uključuje usporedbu testova za parove: oni su u istom položaju. Određuje se najbolji ponuđač i stavlja se u posebnu ocjenu.

Procjena osoblja prema načinu usporedbe iliocijenjeno. Glavna značajka je usporedba korespondencije zaposlenika s položajem koji se održava. Ova metoda temelji se na skaliranju osobnih karakteristika zaposlenika. Najvažnija komponenta je popis zadataka potrebnih za implementaciju. Koristi se ljestvica od sedam točaka.

Procjena uspješnosti osoblja u odlučujućemsituacije. Voditelji osoblja pripremaju popis opisa pogrešnog i ispravnog ponašanja zaposlenika u situacijama koje su bitno važne. Ova se metoda često koristi za procjenu uspješnosti menadžera.

Metoda ocjenjivanja bihevioralne instalacije. Procjena osoblja u ovoj metodi uključuje korištenje kritičnih situacija koje služe kao izvor za povlačenje osobnih i poslovnih kvaliteta od zaposlenika.

Promatrajući ponašanje zaposlenika. Ovo je prilično naporna procjena rada kadra, što zahtijeva znatne materijalne troškove. Na ljestvici se bilježe slučajevi koji odgovaraju jednom ili drugom ponašanju zaposlenika.

Usporedni profili i upitnici općenito. To uključuje skup opisa i pitanja ponašanja zaposlenika. Nasuprot opisu osobina karaktera koji su svojstveni zaposlenicima, provjera vrši procjenitelj. Ukupna ocjena zaposlenika izračunava se na temelju sume oznaka.

Provesti intervju. Glavni zadatak bilo kojeg intervjua je otkrivanje što više informacija o takvim osobinama i sastavnicama ličnosti kao što su bračni status i obiteljski odnosi, oblici slobodnog vremena, stav prema radu u tvrtki, vojna služba, strukovna izobrazba, zdravlje, karakter i temperament, motivacijska sfera i intelektualca.

Metoda procjene 360 ​​stupnjeva. Zaposlenik ocjenjuju njegovi kolege, pod vodstvom i voditeljem. Glavni cilj ove metode je dobiti sveobuhvatnu procjenu osobe koja je ovjerena.

Nezavisna metoda procjene. Ovo je svojevrstan problem u različitim područjima osobe koja je ovjerena.

Testiranje. Primjenjuju se sve vrste testova kvalificirane prirode: fiziološke, psihološke i kvalifikacije.

Sve gore navedene metode trebale bi odgovoritipitanje što je procjena osoblja, utvrditi učinkovitost svojih aktivnosti i identificirati pogreške u svom radu. Držeći se njima, voditelj će se osigurati od neočekivanih situacija koje se često pojavljuju na poslu.

Pročitajte više: