/ / Hawthorne eksperiment i stvaranje koncepta "ljudskih odnosa" E. Mayo

Eksperiment Hawthorn i stvaranje koncepta "ljudskih odnosa" E. Mayo

Poznati američki sociolog E. Mayo je u teoriju sociologije i upravljanja predstavio važan koncept kao što su "ljudski odnosi". Taj je termin postao temelj ne samo za formiranje modela upravljanja za određeno poduzeće, već i za stvaranje koncepta upravljanja za državu i društvo u cjelini.

Hawthorneov eksperiment

Koncept ljudskih odnosa E. Mayo, koji je organski nastavak prethodnih teorija (prije svega, koncept F. Taylor), bio je u velikoj mjeri posljedica onih ozbiljnih studija koje su proveli znanstvenici koji su poznati kao Hawthorneov eksperiment.

Godine 1927. E.E. Mayo je primio poziv od tvrtke "Western Electric" da uspostavi radnu i proizvodnu disciplinu u poduzeću. Tako je započeo poznati Hawthorneov eksperiment, koji je trajao pet godina.

Hawthorne eksperimenti E. Mayoa uključuju 4 glavne faze.

Prva faza bila je eksperimentutjecaj rasvjete na učinkovitost rada. Tijekom istraživanja ženske su radnice podijeljene u dvije skupine: jedna je postupno povećavala osvjetljenje na radnom mjestu, au drugom sve ostalo kao što je bilo. Prvo, "Taylorov princip" djelovao je: poboljšanje uvjeta rada dovelo je do povećane produktivnosti. Međutim, s vremenom iu drugoj skupini bilo je poboljšanja, pored toga i nakon povratka osvjetljenja na izvorne karakteristike, produktivnost se nastavlja povećavati.

Hawthorne eksperimenti E. Mayoa

E. Mayo je zaključio da je u takvom pozitivnom rezultatu važna uloga imala i učinak sudjelovanja radnika u eksperimentu i činjenicu da su im se privukli pozornost prema smjeru vlasti.

U drugoj fazi, E. Mayo je provjerio utjecaj raznih ekonomskih i socio-psiholoških čimbenika u proizvodnju. Da bi to učinio, odabrao je šest radnica, izoliralo ih je od ostatka tima, a preko svog pomoćnika, koji je počeo igrati ulogu neformalnog vođu, proveo je niz eksperimenata. Na početku su radni uvjeti dramatično poboljšani: plaće su se povećavale, uvedene su dodatne pauze, a povećan broj slobodnih dana. Produktivnost nakon toga, naravno, povećana. No, i nakon povratka na prethodne uvjete, učinkovitost rada među odabranim radnicima bila je veća od ostalih. Iz rezultata, E. Mayo je zaključio da je važno da radnici sudjeluju u procesu s onima s kojima se osjećaju ugodno. Stoga je Hawthorneov eksperiment jasno pokazao da neformalne skupine koje postoje u kolektivu igraju važniju ulogu za radnike od formalnih. Osim toga, svaka neformalna skupina ima vođu kroz koji je moguće utjecati na ovaj mali skup kao cjelina.

Treća faza bila je isključivo znanstvena i teoretskakarakter. Nekoliko tisuća radnika ispitano je o njihovom odnosu prema malim skupinama, ali na kraju ove ankete nisu pomogle razviti bilo koju teoriju.

Koncept ljudskih odnosa

U četvrtoj fazi E. Mayo se ponovno odlučio vratiti u eksperiment i izdvojiti posebnu skupinu od 14 muških radnika, unutar kojih je bio njegov asistent psiholog. Glavni zaključak da je znanstvenik napravio nakon završetka eksperimenta bilo je da svaka malena neformalna skupina na kraju oblikuje vlastiti moral. Ovaj moral ima za cilj sprječavanje sukoba unutar skupine zbog činjenice da se svakom sudioniku nudi određeni prosječni model ponašanja. Slijedom toga, uprava poduzeća koja se bavi velikim kolektivom također mora težiti formiranju određenog morala na razini cijele biljke.

Općenito, Hawthorneov eksperiment i zaključci,E. Mayo se o njegovim rezultatima, našla je široku odgovor kako u znanstveno-u proizvodnom okruženju, i čini osnovu za stvaranje trend u sociologiji poduzeća povezanih s pažljiv, prije svega, tretman zaposlenika u njihovim interesima i potrebama.

Pročitajte više: